企業(yè)要意識到在一紙薄薄的勞動合同之后所隱藏的潛在風(fēng)險，并進(jìn)行有針對性的勞動關(guān)系風(fēng)險管理。 

　　作為勞動關(guān)系的一方，企業(yè)往往是處于強(qiáng)勢地位。但如果忽視了勞動關(guān)系管理中暗藏的風(fēng)險，就同樣會踏入勞資糾紛的“十面埋伏”。 

　　這樣的員工“開”還是“不開” 

　　建瑞公司的小丁，因聚眾賭博被拘留。事后公司依此把小丁“開掉”。小丁不服，申請勞動仲裁。小丁能贏嗎？ 

　　隆都科技公司聘用老張做技術(shù)工程師，雙方未簽訂勞動合同。一年后老張離開，也沒簽解除勞動關(guān)系的協(xié)議；再一年之后，老張得了鼻癌，到企業(yè)要求為其支付醫(yī)藥費，企業(yè)是否必須給這筆“冤枉錢”？ 

　　舜興公司招收一名司機(jī)柴師傅，雙方在勞動合同約定工作部門為司機(jī)班，崗位為司機(jī)。２００４年６月公司進(jìn)行改革，取消公務(wù)用車，改為發(fā)放車補(bǔ)。公司就此將司機(jī)班解散，并通知柴師傅到總務(wù)辦公室做收發(fā)文件工作。柴師傅認(rèn)為公司單方面變更合同崗位，拒絕到總務(wù)辦公室報到。公司想以柴師傅不服從工作安排為由，將柴師傅辭退。舜興公司能這樣做嗎？ 

　　“這些都是真實的案例，而且在這三起勞動糾紛中，仲裁和法院最終都判定企業(yè)敗訴，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！?nbsp;

　　在不久前由智聯(lián)招聘網(wǎng)舉辦的一次人力資源論壇上，勞動關(guān)系管理專家、北京市勞動局勞動工資處處長徐樹理對記者說：“這都是企業(yè)不注意勞動關(guān)系管理風(fēng)險防范的后果。本來可以避免的危機(jī)，卻因為一時糊涂而使企業(yè)蒙受損失?！?nbsp;

　　據(jù)徐樹理解釋，在建瑞公司案例中，小丁聚眾賭博被拘留，并不能成為被解雇的理由，因為勞動法規(guī)定可以解除勞動關(guān)系的情況是，在勞動者被追究刑事責(zé)任時，具體是指違法被法院判刑的，但不包括勞動教養(yǎng)和拘留。當(dāng)然，如果勞動合同訂立時另有規(guī)定則除外。但是建瑞公司并沒有這么做。 

　　在隆都科技公司的個案中，因為企業(yè)與老張有事實上的勞動關(guān)系，而且沒有勞動關(guān)系解除的標(biāo)志，那么老張與企業(yè)的勞動關(guān)系依然有效，企業(yè)不能推脫對張某的義務(wù)。 

　　舜興公司不能解聘司機(jī)柴師傅，是因為公司在處理此事中缺少了一個重要環(huán)節(jié)，那就是與柴師傅的協(xié)商。不經(jīng)過協(xié)商而單方面解除勞動合同，是無論如何也不能得到仲裁的支持的。 

　　勞動關(guān)系避險的４條“軍規(guī)” 

　　上面的３個小故事，僅僅是眾多勞資糾紛中的一些典型案例。徐樹理認(rèn)為，在我國每天都在上演的各類勞動關(guān)系糾紛，形形色色，關(guān)系復(fù)雜，企業(yè)決不可掉以輕心。 

　　如何解決？關(guān)鍵還在于企業(yè)要意識到在一紙薄薄的勞動合同之后所隱藏的潛在風(fēng)險，并進(jìn)行有針對性的勞動關(guān)系風(fēng)險管理。 

　　所謂風(fēng)險管理，是指通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險監(jiān)控等一系列活動來防范風(fēng)險的管理工作。在人力資源管理中，風(fēng)險通常會涉及招聘、工作分析、職業(yè)計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利、激勵、員工培訓(xùn)、員工管理等各個方面。對基于勞動合同而產(chǎn)生的勞動關(guān)系的風(fēng)險管理，則是指在勞動合同的訂立、變更、終止等各個環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險管理，防范勞動關(guān)系管理中的風(fēng)險發(fā)生。 

　　徐樹理建議，因此，在規(guī)避勞動關(guān)系風(fēng)險的時候，企業(yè)對一些基本原則須成竹在胸。 

　　企業(yè)“用人自主權(quán)”并非“想用就用，想不用就不用”。這種錯誤的理念使很多企業(yè)從一開始就輸了官司，建立在勞動合同之上的權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系是雙方的，是公平協(xié)商的，共同受到法律的保護(hù)。“用人自主權(quán)”也必須依法使用。這種權(quán)利和義務(wù)并非抽象，而是清晰，《勞動法》規(guī)定了１７種權(quán)利，超越了這個范圍的就不受法律保護(hù)。 

　　先訂合同后用工，白紙黑字有憑有據(jù)?！叭饲槭拦省?，中國人的傳統(tǒng)做法一直是人際關(guān)系超越于規(guī)章制度，人們往往憑一句口頭協(xié)議就開始運作到最后。然而在勞動關(guān)系管理上，書面的協(xié)議卻是至關(guān)重要，這是仲裁和法院在判定誰是誰非的明確依托。即使只用了勞動力半天，也必須在簽訂合同的基礎(chǔ)上使用，否則，也不能得到法律的保護(hù)。 

　?。玻埃埃蹦辏痹履彻九c李某簽訂了３年的勞動合同，２００２年１０月公司送員工李某到日本去進(jìn)修３個月，支付培訓(xùn)費９．６萬元人民幣。雙方口頭約定學(xué)習(xí)歸國后為公司服務(wù)５年。２００４年１月勞動合同期滿，李某提出不再與公司續(xù)訂勞動合同，并在期滿后離職。公司將李某告上仲裁，要求李某賠償公司的培訓(xùn)費，但是因為沒有相關(guān)的文字協(xié)議，仲裁機(jī)構(gòu)判公司敗訴。 

　　程序合理，處理及時。勞動合同變更、解除和終止程序不合理、處理不及時是企業(yè)在勞動爭議中敗訴的主要原因。而要做到這一點，則要求人力資源管理人員確保各個工作程序的完備，并且有相關(guān)的齊備的文書檔案。有約定的按約定執(zhí)行，未約定的則協(xié)商執(zhí)行。 

　　比如，２００４年４月１２日，某公司招收李某做銷售經(jīng)理，并簽訂３年期限的勞動合同，合同中約定試用期為３個月。同年８月２０日公司以不符合錄用條件為由，與李某解除勞動合同，李某不服，向仲裁委員會提出申訴，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。李某勝訴。 

　　相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)判定員工是否符合錄用條件能否轉(zhuǎn)正，必須在試用期內(nèi)通知。此案例中，該公司應(yīng)在７月１２日之前提出李某不符合錄用條件。 

　　合同條款遵守現(xiàn)有法律法規(guī)，不應(yīng)超越。有企業(yè)在訂立合同時約定每月工資的百分之十扣除以留在年底統(tǒng)一發(fā)放，此舉或許有為職工考慮的好意，但是卻違反了有關(guān)法規(guī)。一旦職工起訴，企業(yè)則處于被動局面。 

　　徐樹理強(qiáng)調(diào)，企業(yè)勞動關(guān)系管理的本意是實現(xiàn)雙贏，達(dá)到企業(yè)和勞動力雙方的價值最大化，無論怎樣小心，勞動關(guān)系管理的風(fēng)險不可能完全避免。但是無論企業(yè)也好，還是勞動力出于對自身的保護(hù)也罷，重視手中的一紙合同，詳細(xì)設(shè)置所有條款，逐一分析，認(rèn)真探討，才是規(guī)避勞動關(guān)系風(fēng)險的關(guān)鍵舉措。