黃先生是一位資深的銷售人員，2003年被某公司聘為銷售部經(jīng)理。雙方約定每月基本工資1萬元，另外公司還將按銷售合同金額的一定比例支付銷售傭金。黃先生每年可享受10天的帶薪休假。同時合同中還約定了必要的時候，黃先生的工作時間可能會超過每周40個小時。
　　但接下來的情況讓黃先生始料不及，為完成公司制訂的銷售指標，黃先生每天的工作時間都在10小時之上，到外地出差更是隨叫隨到，根本沒有什么節(jié)假日。

　　今年3月疲憊不堪的黃先生向公司提出了辭職。經(jīng)雙方結算，公司同意支付黃先生工資70000元，銷售提成204000元，以及一個月的經(jīng)濟補償金10000元。但黃先生認為公司除因支付上述金額外，還應支付自己在工作的一年中未休的10天帶薪假期以及每周40小時以外的近200天加班日的加班工作，共計140608元。

　　對此，公司表示不能接受。公司認為：黃先生作為高級管理人員享有銷售提成和出差補貼，不按小時考核工作，況且勞動合同中也有約定，故不應加算加班工資；銷售提成，公司承認沒有支付過，并愿意支付。黃先生遂訴至仲裁委。

　　勞動仲裁委審理后認為：雙方應該按勞動合同的約定履行勞動合同。黃先生完成工作任務后，公司應該每月按時、足額支付黃先生的當月工資和銷售獎金。對公司已經(jīng)支付的工資70000元、銷售獎金204000元，經(jīng)濟補償金10000元予以確認。對于10天年假的問題，鑒于黃先生作為銷售經(jīng)理，將10天假期用于出差，洽談業(yè)務超出每周40小時是事實，但是雇用合同中明確約定：如本公司業(yè)務需要，也可超出40小時?？紤]到申訴人工作的特殊性，在洽談業(yè)務成功后，還可按銷售提成提取傭金，因此不支持其加班工資的請求。

　　分析加班的法律定義

　　現(xiàn)在從事銷售工作的勞動者越來越多了。銷售人員在工勤管理、薪酬計算、績效考核等方面都與一般員工有很大不同。

　　銷售人員的薪水通常是“底薪+提成+獎金”。公司一般都會給銷售人員一個底薪，這個底薪一般不應低于最低工資標準，且一般底薪會在勞動合同中寫明。其次是提成，這是銷售人員的主要收入，一般雙方只是約定提取的比例或計算方法。再就是獎金，是公司為獎勤罰懶根據(jù)員工表現(xiàn)支付的，也有很多公司沒有。

　　銷售人員工作時間長、彈性工作時間、頻繁出差，但大部分銷售人員都沒有加班工資，這是為什么呢？這主要涉及到兩個方面，一是如何認定加班；二是如何看待加班工資。

　　所謂加班，根據(jù)《勞動法》有關規(guī)定，一般指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。由于加班是員工超出正常工作時間，在原本應該休息的時間內(nèi)進行的工作，是工作時間在休息時間中的延伸。為了保護員工的休息權，國家對加班加點進行了嚴格的限制。一般每日不得超過1小時；特殊原因情況下每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。需要注意的是，加班是建立在用人單位與勞動者協(xié)商基礎上的，用人單位不得強迫員工加班，員工也無權單方面決定加班。而銷售人員的工資一般按照銷售業(yè)績計算，對工時一般不做考核，那么銷售人員為提高自身銷售業(yè)績而增加的工作時間是否可以視為加班呢？對此尚無明確規(guī)定，但就勞動法的規(guī)定來看似難以肯定。因為，銷售人員的這種“加班”行為，用人單位很可能根本就不知道，協(xié)商也就無從談起，且銷售人員多實行彈性工作制，亦較難計算其工作時間是否已超過法定標準。

　　另一方面，用人單位根據(jù)銷售人員銷售業(yè)績給予提成的做法，也說明銷售人員的行為是有報酬的，且通常超過法定的加班工資標準。以黃先生為例，每月工資為1萬元，而其銷售提成則有20余萬元。當然，銷售提成并不等同于加班工資，但可以認為其中包含了加班工資的成分。仲裁委的裁決，也說明了這一點。