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員工績(jī)效“墊底” 單位不能提前開(kāi)人

      隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇,一些企業(yè)為了提高效益制定了“末位淘汰”的內(nèi)部規(guī)定,比如規(guī)定若員工連續(xù)幾個(gè)月績(jī)效最低便予以辭退,而不管其勞動(dòng)合同有沒(méi)有到期。

  那么,這種內(nèi)部規(guī)定合法嗎?如果員工因?yàn)榭?jī)效低被辭退時(shí)其勞動(dòng)合同尚未到期,到底是以單位的內(nèi)部規(guī)定為準(zhǔn)還是以勞動(dòng)合同規(guī)定的工作時(shí)間為準(zhǔn)呢?

  權(quán)威聲音

  以績(jī)效最低為由提前解除合同違法

  據(jù)北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局的工作人員介紹,近年來(lái),越來(lái)越多的企業(yè)將“末位淘汰制”寫入規(guī)章制度作為解除合同、終止合同的條件,由此引發(fā)的爭(zhēng)議逐漸增多。單位以員工的工作業(yè)績(jī)排在末位為理由解除未到期的勞動(dòng)合同,這種行為并不合法。

  末位淘汰有三種形式,一種是將處于末位的勞動(dòng)者調(diào)離某一職位,換到另一崗位;第二種是處于末位經(jīng)過(guò)培訓(xùn)仍然處于末位時(shí),在合同終止期到來(lái)后不再續(xù)簽;第三種是處于末位的勞動(dòng)者因這個(gè)事由被單位提前解除合同。

  前兩種沒(méi)有法律上的障礙,但第三種末位淘汰制是不合法的。如果勞動(dòng)者屬于第三種情形,就可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁給自己維權(quán)。

  勞動(dòng)合同效力優(yōu)先于內(nèi)部規(guī)章

  10月1日,《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》正式實(shí)施。其中對(duì)于勞動(dòng)合同效力的解釋明確說(shuō),勞動(dòng)合同的效力優(yōu)先于單位制定的內(nèi)部規(guī)章。

  也就是說(shuō),員工在單位的供職時(shí)間應(yīng)以勞動(dòng)合同為準(zhǔn),單位不能隨意以“末位淘汰”為由辭退員工,否則就要賠償。

  不過(guò),我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定,如果勞動(dòng)者確因“不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作”,用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后,可以解除勞動(dòng)合同。

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