新民晚報的調(diào)查，在勞動爭議中，“白領”勞動糾紛數(shù)量急劇增加，其中主要的起因是服務期問題。爭議標的額平均為2萬元，最高的達到25萬元。標的數(shù)量平均為3個，最高的達到7個以上。據(jù)分析，這種狀況的成因在于：現(xiàn)階段企業(yè)注重人才的培養(yǎng)和留用，高薪，解決戶口，分配住房、轎車，出資培訓都是實施這一戰(zhàn)略手段；對此類中高級管理人員，企業(yè)一般會同時約定服務期，并明確違約時的經(jīng)濟補償問題。一些中高級管理人員在達到一定的目標后，往往對現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿足感，便又跳槽了，并由此產(chǎn)生服務期違約賠償?shù)臓幾h。那么法律上對服務期是怎么規(guī)定的呢？在面對這一條款中時，員工如何才能保護自己的利益呢？

　　《上海市勞動合同條例》第十四條規(guī)定： “勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。” 由此可知：

　　第一、 服務期是勞動合同的一項內(nèi)容，是規(guī)定在勞動合同內(nèi)的。這一點前面我們也談到過，服務期是勞動合同中可以約定的條款之一，是供勞動者和用人單位選擇適用的，可以約定，也可以不約定。

　　第二、 如果用人單位與勞動者決定在勞動合同中加入服務期條款，需注意的是這一條款的適用還有條件限制，不是任何情況下，用人單位都可以約定服務期條款，只有在條例規(guī)定的三種情況下才可以約定，即出資招用、出資培訓、或者提供了其他特殊待遇。

　　第三、 服務期不一定與勞動合同期一致，也不必然在簽定勞動合同的時候就約定。有時，用人單位對員工的出資培訓或其他特殊待遇發(fā)生在勞動合同履行過程中，用人單位可以在此之前或之后與員工作出服務期約定。因此服務期可能小于合同期，也可能等于或長于勞動合同期。

　　第四、 如果服務期長于勞動合同期，以哪一個期限為準呢？上海市勞動與社會保障局在《關于實施<上海市勞動合同條例>若干問題的通知》中指出： “勞動合同當事人按照《條例》第十四條的規(guī)定，約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務期的，雙方當事人應當續(xù)訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任”

　　作為企業(yè)出資的對價，服務期是員工的義務，同時是用人單位的權利，因此員工無權不履行自己的義務，如果用人單位要求員工繼續(xù)履行服務期的，員工不能拒絕履行。但另一方面，用人單位則可以放棄自己的權利，如果用人單位決定在勞動合同終止后不再與員工續(xù)約，則員工的服務期義務因用人單位的棄權而免除。因此在服務期問題上，可以說用人單位是享有主動權的。