劉某是某公司的財務(wù)總監(jiān)，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同期限內(nèi)，劉某又在其它公司找了一份兼職工作，每月只要請兩天假去兼職單位工作，就可以得到一筆額外收入。劉某兼職一事很快被公司的人事經(jīng)理黃某知道了，黃某認為：公司對劉某委以重任，并支付其高額勞動報酬，他應(yīng)當盡職盡責為公司工作。劉某每月請假兩天為其他公司提供兼職工作，必定會分散其完成本職工作的時間和精力。公司遂向劉某發(fā)出一份通知，要求劉某自收到通知10日內(nèi)終止兼職工作，并向公司提交兼職單位出具的書面證明。10天后，劉某沒有向公司提供相應(yīng)的證明，公司據(jù)此解除了與劉某之間的勞動合同。

    分 析：

    兼職是指勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系的同時，與其他用人單位建立類似勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國勞動法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)。然而，勞動者的時間、精力、體力都是一定的，擔任兼職工作后對本企業(yè)的工作產(chǎn)生或多或少的影響在所難免。當兼職工作與本職工作產(chǎn)生矛盾時，《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

    本案中劉某從事兼職工作的行為是明確的，公司提出限期改正的要求后，劉某仍未解除與兼職單位的勞動關(guān)系，公司適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定與劉某解除勞動合同是符合法律規(guī)定的。結(jié)合本案，用人單位在適用該條規(guī)定與員工解除勞動合同時，應(yīng)當注意幾個問題：第一，用人單位應(yīng)當對員工的兼職行為進行核實，并留存相關(guān)的證據(jù)。如果沒有證據(jù)可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎(chǔ)。第二，確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務(wù)造成了嚴重的影響，用人單位可以依據(jù)此條規(guī)定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責任角度考慮，“嚴重后果”是一個模糊的概念，要根據(jù)用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。第三，存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴重影響進行證明時，可以適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定。正如本案中公司的做法一樣，可以給勞動者一個合理的期限，要求該期限內(nèi)提交停止兼職工作的證明，如果在限期內(nèi)拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。需要強調(diào)的是，用人單位對兼職行為提出改正要求是行使此項勞動合同解除權(quán)必不可少的程序。另外，需要提醒的是，本單位可以在勞動合同或者內(nèi)部規(guī)章制度中事先明確員工的從業(yè)范圍和違反規(guī)定的處理方式。出現(xiàn)違反規(guī)定的兼職行為，可以按照內(nèi)部規(guī)章制度進行處理。