周某于2008年1月20日到某裝飾設備公司，同年2月18日雙方簽訂了為期一年的合同，合同封面有“勞務合同”字樣。期限至2009年2月17日，約定周某任維修工、月工資2000元、勞動安全、該公司的規(guī)章制度等內容。雙方按該“勞務合同”約定實際履行。周某在工作期間沒有違反某裝飾設備公司規(guī)章制度和國家法律法規(guī)。

    2008年12月20日該公司與周某解除用工關系。周某認為他與單位建立的是勞動關系，但單位與其簽訂的卻是“勞務合同”，應支付其未簽訂勞動合同二倍工資差額部分，還應支付其解除勞動關系經(jīng)濟補償金。裝飾設備公司則認為，與周某簽訂的是勞務合同，不受《勞動合同法》調整影響，周某要求支付未簽訂勞動合同二倍工資差額和解除勞動關系經(jīng)濟補償金的請求沒有法律依據(jù)。

    勞動爭議仲裁委認為，根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》和《勞動合同法》的有關規(guī)定，雙方簽訂的“勞務合同”實質是勞動合同，雙方建立的是勞動關系，某公司提出與周某解除勞動合同，應支付周某解除勞動合同經(jīng)濟補償金，駁回周某要求支付未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求。

    勞動關系是指用人單位與勞動者之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位定期領取勞動報酬和勞動保護所產(chǎn)生的法律關系。

    勞務關系則是勞動者向用工者提供一次性的或者定期的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務。

    《勞動合同法》第十七條規(guī)定：“勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項?！?/P>

    《關于確定勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分?！?/P>

    本案中，雖然周某與該單位簽訂的合同存在瑕疵，但該“勞務合同”具備勞動合同的要件，也符合上述勞動關系成立的條件，因此，該“勞務合同”實質是勞動合同，雙方之間的用工關系實質是勞動關系。仲裁委對周某要求支付未簽訂勞動合同二倍工資的請求不予支持。周某并無過錯或違紀違法行為，依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位提出解除勞動合同，應支付勞動者解除勞動合同經(jīng)濟補償金，因此，仲裁委對周某要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的請求予以支持。

    實踐中，一些企業(yè)經(jīng)營者也會產(chǎn)生本案中該裝飾設備公司負責人那樣的錯誤認識，認為只要與勞動者簽訂了“勞務合同”，就可避免支付經(jīng)濟補償?shù)仁马?，侵害勞動者的合法權益，這是非常錯誤的，應切實加以糾正。用人單位嚴格依照法律規(guī)定用工，實行規(guī)范、有序的用工制度，建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，才是有效避免爭議的法寶。（侯廷衛(wèi)）

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