孕期勞動合同管理
編前語:“懷孕了,工作怎么辦?”勞動合同法實施后,一些公司的HR開始頭痛這樣的問題了。出于公司利益最大化的考慮,有些合同變更、變相降薪、撤崗等情況也隨之發(fā)生,眾多的勞動糾紛就此產(chǎn)生。在勞動合同法頒布實施后,女性的勞動保護問題也成為了每個HR關(guān)注的焦點。本期,我們與您共同探討孕期中的合同管理話題,以期幫助HR們快速有效的處理公司與女性員工之間的勞動糾紛。誰是誰非,還得靠法律來解析。
案例一:拒付工資?不可
案件還原:
在北京某民辦學(xué)校從事體育教師工作的王某,于2008年7月20日與學(xué)校簽訂了至2011年7月20日為期3年的教師聘用合同,兩個月后,王某懷孕了,學(xué)校便與其重新簽訂了終止日期為2009年1月20日的職員聘用合同,并安排王某到女生樓值班室擔(dān)任值班工作,王某按約履行。2009年1月15日,王某產(chǎn)期臨近,遂辦理離職手續(xù)后離校,于2009 年3月3日生育一子。11月份產(chǎn)假期滿后,王某多次向?qū)W校提出上班要求,學(xué)校答復(fù)等候通知,同年12月2日,學(xué)校明確告訴王某不能安排她上班。學(xué)校在此期間沒有支付王某任何工資或生活費,也沒有給王某報銷產(chǎn)前檢查及住院生育所需的醫(yī)療費。王某認為學(xué)校的行為違反了《勞動法》的規(guī)定,2010年1月到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴,要求學(xué)校與其繼續(xù)履行教師聘用合同、支付2009 年1月20日至2010年3月3日期間的工資并報銷產(chǎn)前檢查及住院生育醫(yī)療費。
校方認為:王某懷孕后重新簽訂的職員聘用合同已于2009 年1月20日到期終止,此后王某已不屬于學(xué)校職員,學(xué)校沒有義務(wù)支付醫(yī)療費和工資。
盈科律師分析:
學(xué)校與王某簽訂了3年期教師聘用合同,并約定了雙方當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù),符合法律規(guī)定。后因王某懷孕,無法勝任教師聘用合同中約定的體育教師的崗位,導(dǎo)致合同無法繼續(xù)履行,雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后重新簽訂了職員聘用合同,并且學(xué)校安排王某到女生宿舍樓值班室擔(dān)任值班工作,王某也如約履行,因此,雙方當(dāng)事人重新簽訂的職員聘用合同合法有效。
2009年1月15日,王某辦理離職手續(xù)后離校,當(dāng)時正處在孕期,根據(jù)《勞動合同法》第42條、45條的規(guī)定,勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi),勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿為止。學(xué)校終止王某的聘用合同的作法是錯誤的。其合同應(yīng)順延至2010年3月3日。所以學(xué)校有義務(wù)支付王某的產(chǎn)假期間的工資。王某產(chǎn)假期滿后,學(xué)校沒有安排王某上班,至少應(yīng)支付王某在此期間的最低生活費以保證其基本生活,學(xué)校未按規(guī)定支付王某生活費的行為,也是錯誤的。因?qū)W校未給王某上生育保險,學(xué)校拒絕報銷王某醫(yī)療費是錯誤的。
2010年3月3日后,王某繼續(xù)履行教師聘用合同的請求是不能得到支持的。因為王某懷孕后重新簽定的合同是對第一份合同的變更(變更的內(nèi)容有2項:工作崗位與合同期限),是雙方平等、自愿的產(chǎn)物、是有效的。第二份合同的終止日期為2009年1月20日,因當(dāng)時王某懷孕,合同應(yīng)自動延續(xù)至王某哺乳期滿為止,即2010年3月3日。當(dāng)事人雙方應(yīng)履行變更后的合同。2010年3月3日,王某與學(xué)校的勞動合同因?qū)W校不愿續(xù)簽而應(yīng)終止。
案例二:孕期轉(zhuǎn)崗?無效
案件還原:
孫女士自2008年2月起在北京某啤酒有限責(zé)任公司工作。她與公司簽訂了為期兩年的勞動合同(自2008年2月1日起至2010年1月31日止),約定孫女士的工作崗位是推廣部經(jīng)理,月基本工資6000元,獎金根據(jù)企業(yè)效益、雇員表現(xiàn)、考勤情況予以考核發(fā)放。其中關(guān)于工作內(nèi)容有這樣的約定:公司根據(jù)雇員的工作能力、表現(xiàn),有權(quán)安排工作并調(diào)整雇員的工作崗位或職務(wù)(包括工資的升降);雇員應(yīng)根據(jù)要求完成所在崗位的工作任務(wù)。
此后,雙方均全面履行了該勞動合同。公司每月發(fā)給孫女士基本工資6000元,獎金3000元。孫女士也出色完成了自己的工作任務(wù)。2008年年終考核時,公司對其工作表現(xiàn)的評價是:“一位工作表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工,對公司的要求及工作職責(zé)均能出色地完成。表現(xiàn)出非常高的工作自覺、主動性及責(zé)任感。建議在品牌發(fā)展方面給予其發(fā)展的空間,同時推薦其作為公司主要員工進行培養(yǎng)?!?BR>
2009年6月至10月,孫女士休產(chǎn)假。在此期間,公司另派一人接替其工作。10月25日,公司通知產(chǎn)假期滿上班的孫女士:因人員結(jié)構(gòu)調(diào)整,原有的推廣部經(jīng)理崗位已不存在,新崗位市場營銷主任的工作職責(zé)、工作內(nèi)容和工作量與推廣部經(jīng)理崗位有很大差異,且新崗位已無人員空缺。因此公司將其轉(zhuǎn)到秘書崗位工作,基本工資每月2000元,獎金上限1500元。
孫女士不同意公司的上述決定,到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求解除與公司的勞動合同并且公司支付經(jīng)濟補償金18000元。
開庭過程中,孫女士提供了充足的證據(jù)證明其一貫工作表現(xiàn)優(yōu)秀,有權(quán)要求繼續(xù)從事推廣部經(jīng)理工作,月薪不變。公司無權(quán)單方調(diào)整孫女士的工作崗位并下調(diào)勞動報酬。最終裁決全部支持了孫女士的請求。
盈科律師分析:
本案的事實清晰,法律關(guān)系也很簡單。根據(jù)《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定,無論訂立還是變更勞動合同均應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。任何一方都不得將自己的意志強加給另一方,單方變更勞動合同是無效的。一些地方性法規(guī)對此原則做了細化。《上海市勞動合同條例》第23條規(guī)定:變更勞動合同,應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致,并采用書面形式。當(dāng)事人協(xié)商不成的,勞動合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行?!侗本┦袆趧雍贤?guī)定》對勞動合同變更的程序也作了要求: 訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的,應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方,另一方應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)答復(fù),逾期不答復(fù)的,視為不同意變更勞動合同。
因此,根據(jù)法律之規(guī)定,公司在未與孫女士協(xié)商一致的情況下,無權(quán)擅自變更勞動合同。雙方的勞動合同中約定公司根據(jù)雇員的工作能力、表現(xiàn),有權(quán)調(diào)整雇員的工作崗位或職務(wù)(包括工資的升降)而不是公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要調(diào)整雇員的工作崗位。孫女士工作表現(xiàn)一貫優(yōu)秀,非常勝任推廣部經(jīng)理的工作。所以根據(jù)雙方勞動合同的約定,公司無權(quán)以沒有空缺職位為由調(diào)整孫女士的工作崗位及下調(diào)其勞動報酬。單方變更合同是一種違法的行為。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定,公司下調(diào)孫女士的勞動報酬,已構(gòu)成拖欠工資,孫女士依法享有即時解除合同的法定解除權(quán)及獲得經(jīng)濟補償金的權(quán)利。
本案給用人單位以深刻的啟示:勞動法律關(guān)系有其特殊性,雖然勞動者在履行勞動合同過程中受用人單位的領(lǐng)導(dǎo)與指揮,雙方存在管理與服從的縱向準(zhǔn)行政關(guān)系,但是在勞動合同的訂立、變更過程中,雙方處于平等的法律地位,任何一方無權(quán)把自己的意志強加于另一方。除非法律規(guī)定或雙方有特別約定,用人單位擅自調(diào)整勞動者的工作崗位和勞動報酬,肯定會承擔(dān)不利的法律后果。
引申閱讀:
如何合法解除勞動合同?
企業(yè)規(guī)章制度在勞動關(guān)系的調(diào)整體系中發(fā)揮著重要作用。人力資源實踐工作中,違紀員工處理已逐漸成為企業(yè)人力資源管理工作中的熱點和難點問題。企業(yè)不適當(dāng)?shù)奶幚硗鶎?dǎo)致不良的后果,甚至要承擔(dān)敗訴的苦果。
企業(yè)依規(guī)章制度處理違紀員工,需要符合一定的條件,遵循一定的程序與步驟。
一、建立完備的規(guī)章制度。規(guī)章制度是用人單位單方制定并用于規(guī)范其生產(chǎn)經(jīng)營秩序的一種內(nèi)部規(guī)則。屬于用人單位依法享有的經(jīng)營管理自主權(quán)的范疇。國家的勞動法律、法規(guī)的概括性、抽象性強,可操作性較差。企業(yè)在勞動力的使用、管理過程中需要規(guī)章制度加以補充和細化。合法有效的企業(yè)規(guī)章制度可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定:企業(yè)只要確保規(guī)章制度制定程序的民主、內(nèi)容的合法和勞動者的知情權(quán),其規(guī)章制度即合法有效。勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以即時解除勞動合同而且無需支付經(jīng)濟補償金。
1、規(guī)章制度的內(nèi)容要合法有效,不得違反國家法律、法規(guī)及政策的規(guī)定
由于有些企業(yè)的管理人員法制觀念的淡漠或勞動法律知識的缺乏,企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)容違法的不可勝數(shù)。例如有些企業(yè)忽視國家對勞動者醫(yī)療期的規(guī)定,與醫(yī)療期不滿的生病勞動者強行解除勞動合同。這些與國家法律、法規(guī)及政策相沖突的規(guī)章制度自然無效。企業(yè)以無效的規(guī)章制度處理職工,引發(fā)勞動爭議,敗訴的肯定是企業(yè)。
2、規(guī)章制度的制定程序要完備
規(guī)章制度應(yīng)該經(jīng)民主程序制定(如職工代表大會討論、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定等),并向勞動者公示,才能生效。有些企業(yè)規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序,僅僅由公司各個部門主要負責(zé)人組成的管理人聯(lián)席會議討論并通過。有的企業(yè)為了處理問題,事后制定相關(guān)的規(guī)章制度;以這樣的規(guī)章制度為依據(jù)處理勞動者,發(fā)生勞動爭議,仲裁和訴訟的結(jié)果必然對企業(yè)不利。
3、規(guī)章制度的內(nèi)容規(guī)定要具體,企業(yè)處理違紀問題時切實有據(jù)可依,這樣可減少勞動爭議的發(fā)生。
《勞動合同法》作了原則規(guī)定:勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的,嚴重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;用人單位可以解除勞動合同。但什么情形下構(gòu)成“嚴重違反規(guī)章制度”、什么是“嚴重失職”,什么程度是“對用人單位利益造成重大損害”;法律法規(guī)不可能一一詳細列舉,企業(yè)的規(guī)章制度就須對法律、法規(guī)的這一空白,進行補充和量化、細化。所謂細化,指全面列舉違紀行為的具體表現(xiàn),最后使用兜底條款,如“企業(yè)認定的其他違紀行為”。所謂量化,指在程度上盡量使用客觀的數(shù)字說明、描述相應(yīng)的行為。如不要使用“經(jīng)常遲到早退”,而應(yīng)使用“遲到或早退累計達三次”;不要使用“凡給公司造成嚴重經(jīng)濟損失的行為”、而應(yīng)使用“給公司造成經(jīng)濟損失達10000元以上者”等表述。
總之,規(guī)章制度的內(nèi)容一定要具體,明確區(qū)分一般違紀、較重違紀、嚴重違紀,分別給予口頭警告、書面警告、解除合同的處理。否則其就失去存在的價值,也易導(dǎo)致企業(yè)敗訴的勞動爭議的發(fā)生。
4、規(guī)章制度不能變更勞動合同的內(nèi)容。
用人單位與勞動者簽定的勞動合同一般都會與本單位的規(guī)章制度相一致,發(fā)生沖突的可能性較小。但勞動合同簽定后,隨著情況的變化,用人單位會不斷的修改規(guī)章制度。這樣難免會發(fā)生在某個問題上規(guī)章制度與勞動合同相沖突的現(xiàn)象。哪一個效力優(yōu)先呢?
勞動合同是用人單位與勞動者就個別勞動關(guān)系所做的約定,而用人單位的規(guī)章制度是對用人單位內(nèi)全體勞動者的規(guī)定。根據(jù)法律“特別法優(yōu)先于普通法”的原則可以得出這樣的結(jié)論:特定人之間的約定,只要不違反法律法規(guī)的規(guī)定,則優(yōu)于其他針對群體人之間的約定。所以,用人單位不得以規(guī)章制度單方面變更勞動合同。即所謂“規(guī)章不破合同”。如果用人單位確需變更勞動合同的某些內(nèi)容,其可以與勞動者在平等、自愿,協(xié)商一致的基礎(chǔ)上對勞動合同作變更。用人單位以規(guī)章制度單方變更勞動合同是無效的。
二、嚴格進行調(diào)查與取證。
勞動法律關(guān)系有其特殊性,雖然勞動者在勞動合同的訂立、變更過程中,雙方處于平等的法律地位,但在履行勞動合同過程中受用人單位的領(lǐng)導(dǎo)與指揮,雙方存在管理與服從的縱向準(zhǔn)行政關(guān)系,所以在用人單位處理違紀職工訴訟問題上,我國法律規(guī)定了類似行政訴訟的原則:即被告對作出的行為負有舉證責(zé)任?!蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條明文規(guī)定:因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負舉證責(zé)任。由此,用人單位處理違紀職工應(yīng)建立在事實清楚、證據(jù)確鑿的基礎(chǔ)上。要有證據(jù)證明勞動者存在違紀行為的事實,該違紀行為與規(guī)章制度的規(guī)定相吻合。凡是違紀處罰,一定要有書面記錄,即使是口頭警告,最好也要有書面記錄,并要求違紀員工簽字認可,還要在員工檔案中保存完好。
三、不能缺少有效的送達違紀處理決定的程序。
用人單位做出違紀處理決定是否有義務(wù)送達員工的問題,我國勞動法沒有明確規(guī)定。但在司法實踐中要求違紀處分通知必須送達到勞動者本人。否則,企業(yè)的處分決定無效。有這樣一個案例:某集團公司1990年派其員工劉某到下屬公司工作。1992年因該下屬公司被撤消,集團公司通知劉某回集團公司述職并等待重新安排工作。劉某沒有從命,而是到別處任職。該集團公司于1993年作出對劉某按自動離職處理的決定,因管理制度不完善,該處理決定未送達劉某本人,劉某的檔案也一直在該集團公司存放。2002年,該集團公司根據(jù)國家禁止人檔分離的規(guī)定,清理本單位的“死檔”,把劉某的檔案轉(zhuǎn)到劉某戶口所在地的街道存放。劉某提起勞動爭議仲裁,要求撤消對其按自動離職處理的決定,恢復(fù)其與集團公司的勞動關(guān)系,集團公司為其補繳自1992年起的社會保險金。仲裁機構(gòu)認為,雖然劉某違紀事實清楚,但集團公司將處理決定未送達劉某本人,應(yīng)該予以撤消。裁決全部支持了劉某的請求。集團公司不服,起訴到法院。一審法院作出與仲裁裁決相同的判決。二審法院維持了一審法院的判決。該公司的教訓(xùn)很值得我們深思:重實體、輕程序的傳統(tǒng)一定要改變。程序的欠缺會導(dǎo)致實體上的不利后果,企業(yè)的利益也會因此受到嚴重損害。
正常的送達程序首先應(yīng)將相關(guān)文書送達員工本人并獲得簽字;如果這樣送達不成的,亦可將文書送在給員工本人同住的成年親屬;以上都不成,可以通過郵寄、快遞等手段處理;如果仍不能送達的,企業(yè)可以通過登報公告的手段實現(xiàn)送達,但前提是保留通過其它手段無法正常送達的證據(jù)。
在法律、法規(guī)和規(guī)章制度的執(zhí)行上,我國有重實體、輕程序的傳統(tǒng)。這既不符合法制的理念,又不適應(yīng)法律的精神。只有把實體的規(guī)定和程序的規(guī)定并重, 才能切實保護好企業(yè)和勞動者雙方的合法權(quán)益。
(中國水泥網(wǎng) 轉(zhuǎn)載請注明出處)
編輯:
監(jiān)督:0571-85871667
投稿:news@ccement.com