“你所處的位置決定你的價值?！薄@在不同規(guī)模基金公司薪酬體現(xiàn)中變得格外貼切。

　　業(yè)內(nèi)從事人力資源管理的人士告訴記者，對于大部分中層以下員工而言，各規(guī)模不同基金公司的固定薪酬差距并不明顯，差異主要體現(xiàn)在獎金方面。

　　就普通員工而言，規(guī)模前20名的公司比后20名公司浮動薪酬平均高出三成；而隨著職位越高，公司間差別就越大，中層以上管理人員之間，浮動薪酬差異可高至一倍以上。

　　而公司間不同工種的薪酬差距也有著天壤之別。由于行業(yè)特性，基金業(yè)的薪酬分配明顯偏向投研，明星基金經(jīng)理的收入超越基金公司高管的情況并不令人意外。

　　“剛畢業(yè)入職的助理研究員年薪也就18萬，這是某規(guī)模前20基金公司情況，在行業(yè)中并不算低，”該人力資源部人士說到，“而同等規(guī)模公司，有資深研究員一年上稅都上百萬。”

　　從2009年行業(yè)浮動薪酬分配的情況看，基金公司高管和投資序列占比最高，各占獎金“總盤子”的五分之一。之后，銷售、研究、中后臺其他序列獎金依次遞減。出于積聚人才目的，2010年一些基金公司大幅上調(diào)了研究序列的薪酬。

　　值得注意的是，從2009年下半年啟動專戶“一對多”管理后，基金經(jīng)理之間的薪酬水平差距或進一步加大。據(jù)悉，有不少基金公司采用與私募類似的“提成”激勵辦法，與專戶投資經(jīng)理分享超額收益。

　　年度排名決定年終獎

　　所謂不患寡而患不均，然而基金業(yè)從來都不是吃大鍋飯之處，在收入分配中更遑論“平均”，而是講“各得其份”。但在業(yè)績指向下的分配制度，有基金經(jīng)理指出，卻本身蘊含著某些“不公”。

　　一些激進的激勵制度可能會導(dǎo)致短視化，這在投研中體現(xiàn)得尤為明顯。

　　在基金經(jīng)理的考核指標(biāo)中，基金排名所占比重最大，其次是管理規(guī)模變化情況。據(jù)了解，有的基金公司對于當(dāng)年排名極度優(yōu)異（同類前5名）基金經(jīng)理直接給予千萬獎金。

　　“拿到前幾名多少有運氣的因素，但高額獎勵會促使基金經(jīng)理在考核期內(nèi)不顧一切沖業(yè)績，例如拿一些風(fēng)險較高、短期勢頭很猛的小股票，而對于之后該怎么出手也就管不了太多了?！庇谢鸾?jīng)理直言。

　　據(jù)了解，絕大部分公司是以年終考核為主，投研方面最高獎金可以是其目標(biāo)獎金的5至10倍。而業(yè)績不理想者，理論上會有一些薪酬懲罰措施，但由于人手緊缺等因素，這些措施都不會激進地兌現(xiàn)。

　　研究員的激勵制度同樣存在某些弊端。在研究員的考核指標(biāo)中，“個股推薦業(yè)績”占比最重。有的公司對于研究員推薦的牛股，立馬兌現(xiàn)以高額獎金以示鼓勵。而這在某種程度上會促使一些研究員偏向推薦短期走勢強勁的股票，對流動性以及業(yè)績持續(xù)性考慮不足。

　　而外部“空降兵”薪酬大幅超過辛苦多年老員工的情況也屢見不鮮，尤其在市場較好的時候，基金公司更是肯花大價錢挖人，這也是引發(fā)內(nèi)部員工積怨因素之一。

　　不過近年來，一些基金公司為強化基金經(jīng)理對長期業(yè)績關(guān)注，開始延長對其業(yè)績考核期；也有公司凍結(jié)部分獎金遞延支付。但由于基金經(jīng)理整體從業(yè)年限較短，流動較大，這一做法并未普及。

　　注：本文涉及行業(yè)薪酬均為行業(yè)中位值。

　　新聞鏈接

　　薪資成本高利潤率下降

　　在這個以“人”為競爭力的行業(yè)中，具有競爭力的薪酬無疑是積聚人才的先導(dǎo)因素。事實上，不少基金公司的激勵機制都在不斷調(diào)整中。

　　從2007年至今，基金業(yè)薪資成本占營業(yè)收入的比例呈現(xiàn)上升態(tài)勢。2009年基金行業(yè)整體提計薪資成本占營業(yè)收入19%，與2008年水平相當(dāng)。同時，人力成本也占到基金公司運營費用大頭，2009年行業(yè)整體達36%。

　　但尷尬的是，受累于規(guī)?？s減以及費用增加等因素，基金業(yè)整體盈利水平卻在下滑。2009年基金行業(yè)利潤率為37%，低于2008年水平，人均營業(yè)收入下降了8個百分點。

　　而2010年，雖然新發(fā)行基金規(guī)模創(chuàng)歷史新高，但基金業(yè)整體規(guī)模仍舊出現(xiàn)下滑。加之銷售費用以及人力成本的提升，可以預(yù)計的是，基金業(yè)的整體利潤率或出現(xiàn)進一步下降。

　　本科起薪5000應(yīng)屆生留不住

　　稍具規(guī)模的基金公司在2010年的新員工培訓(xùn)都極具聲勢。而大規(guī)模招人計劃在今年將繼續(xù)延續(xù)，行業(yè)平均擴張比例預(yù)計將達到17.5%。這在一定程度上加大了人員流動率，基金經(jīng)理在去年的“換手率”一舉突破20%。從業(yè)人員規(guī)模的擴張和流動加速，在相當(dāng)程度上推動基金業(yè)薪酬一路上行，激烈的人才競爭使得各公司唯恐落后。

　　平均“擴招”17.5%

　　隨著2010年基金市場消化整理熊市余波，并逐步歸于平穩(wěn)，加之基金產(chǎn)品審批制度改革以及新公司進場等因素，基金業(yè)整體規(guī)模變化不大，但基金產(chǎn)品卻呈現(xiàn)爆發(fā)性增長。伴隨而來的，自然是基金從業(yè)人員規(guī)模的擴張和流動加速。

　　根據(jù)某知名人力資源咨詢公司2010年年中對44家基金公司調(diào)研情況顯示，資產(chǎn)管理規(guī)模500億元以上基金公司，2009年平均人數(shù)為166人，2010年平均人數(shù)預(yù)計達到187人。而500億元規(guī)模以下的中小型公司2009年平均人數(shù)為91人，2010年平均人數(shù)預(yù)計達到96人。

　　與大公司持續(xù)進人不同，中小型基金公司人員規(guī)模變化則分化明顯。在2009年，既有出現(xiàn)人員凈流出的的公司，也有大干快上，人員規(guī)模急速擴容的公司。

　　投研團隊的擴容，似乎是基金公司從未停止過的工作。在競爭越發(fā)激烈的環(huán)境下，有野心的基金公司都希望能在座次未落定前再放手一搏。2009年末，基金公司投研團隊平均總?cè)藬?shù)達30人，而一年過去，即使不少小規(guī)?；鸸就堆腥耸忠惨堰_到這一規(guī)模。

　　中大型基金公司更是加快了人員配備。上?；鸸局?，華安、交銀施羅德、上投摩根等規(guī)模靠前公司在2010年都大幅增加了研究員配備，投研團隊整體規(guī)模上升至50人左右。

　　從咨詢公司今年年初對二十多家基金公司和資產(chǎn)管理公司的調(diào)研情況看，幾乎所有的公司都在2011有人員擴張計劃，平均擴張比例為17.5%。