問：我單位系一家手機零售商，在各地的賣場都雇用了一批促銷員。由于這些人員以外來務(wù)工人員為主，流動性特別強，在《勞動合同法》實施前，我們采用的方式是不簽合同，口頭約定薪水，工資一月一結(jié)，員工可以隨時辭職。 《勞動合同法》實施之后，依據(jù)該法的要求，用工必須簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同的需要支付雙倍的工資。在勞動合同簽訂的過程中，一些員工認為簽訂勞動合同對其約束比較大，因此不愿意簽訂。考慮到用工風險與員工崗位的特點，我們采用了讓員工簽訂簡單用工協(xié)議書的方式，約定其崗位、工資待遇以及工作注意事項，并約定員工可以隨時辭職。在這樣的背景下，我們一些賣場在2009年陸陸續(xù)續(xù)與一些員工簽訂了用工協(xié)議?，F(xiàn)今，有幾名員工因自身原因離開了我單位，并先后將我單位舉報到勞動保障監(jiān)察部門或向勞動爭議仲裁委員會申訴，認為我單位沒有與他們簽訂勞動合同，要求我單位支付雙倍的工資。勞動保障監(jiān)察部門認定我單位與員工簽訂的用工協(xié)議不具備勞動合同的必備要件，為無效合同。

　　請問，在勞動合同被認定為無效的情形下，我單位是否需要向員工支付工作期間的雙倍工資？

　　答：依據(jù)我國現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)，什么叫做勞動合同，事實上法律并沒有特別明確，因此，在實踐當中，出現(xiàn)了用工協(xié)議、勞務(wù)協(xié)議、聘用協(xié)議、雇用協(xié)議、勞動合同等之間的混淆。對于勞動合同的界定標準、勞動合同與其他協(xié)議或合同的區(qū)分，從法律規(guī)范的角度無法辨別，只能通過勞動關(guān)系的特點以及勞動合同的法定約定條款界定。即在用工的過程中符合勞動關(guān)系主體、管理與被管理、勞動者提供的勞動為用人單位業(yè)務(wù)的必要組成部分等要素的，就是勞動關(guān)系。在勞動關(guān)系基礎(chǔ)上，雙方簽訂的協(xié)議或合同，只要具備相應(yīng)的法定條款，例如工資待遇、工作崗位、休息休假、工作地點等，那么該協(xié)議或合同就應(yīng)當屬于勞動合同。不過，勞動合同分完備的勞動合同與不完備的勞動合同，前者系勞動合同具備所有的法定條款，后者系勞動合同僅具備部分法定條款。但是，這本身不影響對協(xié)議或合同認定為勞動合同。本案中，勞動保障監(jiān)察部門從合同的名稱、合同是否具備所有的法定條款這樣的角度來認定該協(xié)議屬于無效合同，從規(guī)范用人單位勞動用工的角度出發(fā)也不為過。

　　但是，無效合同與事實勞動關(guān)系是不同的法律概念。 《勞動合同法》禁止事實勞動關(guān)系的存在，規(guī)定勞動用工的必須自用工之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同的，需要支付雙倍的工資。立法禁止事實勞動關(guān)系，一方面是為了避免用工的隨意性，以建立長期勞動關(guān)系；另一方面也希望通過書面形式確定雙方的勞動關(guān)系，以避免將來發(fā)生爭議。依據(jù)該法第26條的規(guī)定，用人單位免除自己的責任，排除勞動者的權(quán)利或違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，與勞動者簽訂的勞動合同，都屬于無效勞動合同。勞動合同無效，勞動者付出勞動的，用人單位應(yīng)當參照本單位相同崗位支付勞動者勞動報酬。由此，可以看出，無效勞動合同的前提是，雙方簽訂過合同，但是因為合同沒有合法地確定雙方的權(quán)利義務(wù)，所以簽訂的合同無效。事實勞動關(guān)系指的是用人單位雇用勞動者，但是不與勞動者簽訂任何合同。由此，可見無效合同與事實勞動關(guān)系是兩個不同的概念。在無效合同的情形下，用人單位應(yīng)當向付出勞動的勞動者支付相應(yīng)的勞動報酬。在事實勞動關(guān)系下，用人單位應(yīng)當向勞動者支付雙倍的工資。

　　因此，在勞動合同被認定無效的情形下，用人單位沒有向勞動者支付雙倍工資的義務(wù)。