2012終于來臨，僅上17天班的1月著實(shí)讓人欣喜不已，然而是否所有人都能安心享受龍年春節(jié)這7天的法定假期，春節(jié)長假中又會(huì)遇上哪些職場問題？如果公司要求加班怎么辦？不能按時(shí)回崗怎么辦？勞動(dòng)者又該如何就自身的法定權(quán)益進(jìn)行維護(hù)？據(jù)此，筆者采訪了江三角律師事務(wù)所律師徐夢云。

　　關(guān)鍵詞1：春節(jié)加班

　　加班，員工可否拒絕？

　　加班，是職場上的老生常談的問題之一。難道勞動(dòng)者真的就沒有向加班說“NO”的權(quán)利嗎？徐夢云表示，根據(jù)《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定，“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間。”“用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)保障行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人 100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款?！币虼?，如用人單位事先未與員工及工會(huì)協(xié)商，或者用人單位安排的加班違反了勞動(dòng)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，員工就有權(quán)拒絕加班。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭議，可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門進(jìn)行舉報(bào)或者提請勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)予以處理。

　　此外，若女員工在妊娠期、哺乳期或者懷孕7個(gè)月以上的，法律明確規(guī)定用人單位不可安排其加班，一旦安排上述員工加班，即為違法，但法律規(guī)定的幾類特殊情況除外，如發(fā)生自然災(zāi)害、事故等。

　　■加班工資的計(jì)算

　　根據(jù)國務(wù)院規(guī)定，2012年的春節(jié)從1月22日開始放假至28日，總共7天。徐夢云分析，真正意義上的法定節(jié)假日其實(shí)只有3天（即1月22日、1月23日、1月24日），其余均為雙休日的調(diào)休，因此在加班工資的計(jì)算上，兩者也存在差別。根據(jù)法律規(guī)定，只要在法定節(jié)假日安排工作的，無論該勞動(dòng)者屬于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、不定時(shí)工時(shí)制還是綜合工時(shí)制，用人單位均需要向勞動(dòng)者支付不低于其本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)300%的加班工資；而剩下的假期屬于雙休日調(diào)休，其實(shí)質(zhì)為安排勞動(dòng)者在雙休日工作，此時(shí)則需要對不同的工時(shí)制進(jìn)行區(qū)分，若勞動(dòng)者屬于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，用人單位安排其在雙休日加班的，首先需要安排勞動(dòng)者補(bǔ)休，在安排勞動(dòng)者補(bǔ)休不能的情況下，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；若該勞動(dòng)者屬于不定時(shí)工時(shí)制或者綜合工時(shí)制的，在正常工作時(shí)間內(nèi)，則不存在加班問題，按照勞動(dòng)者正常的出勤工資支付即可。

　　通常情況下，適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的勞動(dòng)者居多，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的特點(diǎn)在于工作時(shí)間每日不超過8小時(shí)，每周不超過40小時(shí)；不定時(shí)工時(shí)制是指企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批，對某些職工實(shí)行的每日沒有固定工作時(shí)數(shù)的工時(shí)制度；綜合工時(shí)制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同的工時(shí)制度。適用不定時(shí)工時(shí)制和綜合工時(shí)制的要求十分嚴(yán)苛，除了需要?jiǎng)趧?dòng)者本人同意外，還需勞動(dòng)行政部門審批，兩者缺一不可。

　　關(guān)鍵詞2：休年假

　　年休假，想要用足不容易

　　根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的相關(guān)規(guī)定，“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！辈簧賳T工在等待春節(jié)假期的同時(shí)都在打年休假的主意，很多員工都想將年休假與7天長假一起休，過個(gè)加長版的春節(jié)。然而，對于勞動(dòng)者而言，年休假是否說休就能休，是否真能如此如人所愿，徹徹底底地放大假？答案是否定的。

　　徐夢云表示，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。”因此用人單位具有安排員工休年休假的主動(dòng)權(quán)，據(jù)此也不難看出，通過年休假及春節(jié)假期一起休的方式延長休假時(shí)間是否能夠落實(shí)，還得要看用人單位是否愿意讓你擁有一個(gè)超長假期，如果用人單位不愿意，那超長假期只是一個(gè)美好的愿望而已。同時(shí)需要說明的是，并非所有員工都有享受年休假的權(quán)利，若該員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于法定年休假天數(shù)、請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的、累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的，則不再享受年休假。

　　年休假休不成能獲哪些補(bǔ)償

　　根據(jù)相關(guān)規(guī)定，“用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意?！薄坝萌藛挝唤?jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！币虼藷o法休成本年度年休假的，相應(yīng)補(bǔ)償措施無外乎兩種：跨1個(gè)年度安排年休假或者支付300%的年休假工資。

　　對此，很多人表示支付300%的年休假工資不知如何計(jì)算。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算，月工資不包含加班工資。如果員工在用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。但如果用人單位安排職工休年休假，而職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。

　　需說明的是，若員工離職時(shí)，當(dāng)年度未安排該員工休滿應(yīng)休年休假的，則用人單位應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

　　關(guān)鍵詞3：節(jié)后晚到

　　車票買不到，無法按時(shí)上班怎么辦？

　　若員工春節(jié)后買不到車票而導(dǎo)致無法按時(shí)上班怎么辦？對此，徐夢云表示，此種情況下該如何處理，法律并沒有明確的規(guī)定，一旦出現(xiàn)此類問題，建議員工一定要積極與領(lǐng)導(dǎo)溝通，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的請假流程辦理相應(yīng)的調(diào)休或者提請事假的手續(xù)，否則極有可能會(huì)被認(rèn)定為曠工，嚴(yán)重者會(huì)因此而丟了飯碗。

　　關(guān)鍵詞4：辭職

　　節(jié)前辭職，能否說走就走？

　　很多職場人選擇了在春節(jié)前和老東家說再見，節(jié)后直接前往新東家報(bào)到，在跳槽前休個(gè)大長假。徐夢云表示，此種做法雖然常見但從法律角度有待商榷，因此建議勞動(dòng)者謹(jǐn)慎使用以免產(chǎn)生不利影響。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”因此，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同需同時(shí)滿足“提前三十日”及“以書面形式通知”兩大要件。除非用人單位同意勞動(dòng)者提出辭職后勞動(dòng)關(guān)系可立即解除，否則勞動(dòng)關(guān)系只能在勞動(dòng)者提出辭職的三十日后方能解除。若勞動(dòng)者違反相應(yīng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同，同時(shí)給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。勞動(dòng)關(guān)系解除還應(yīng)辦理好相應(yīng)的退工手續(xù)，如老東家退工單的發(fā)放、勞動(dòng)手冊的返還等，以免在新東家辦理入職手續(xù)時(shí)遇到困擾。

　　同時(shí)需說明的是，辦理好相應(yīng)的交接手續(xù)是勞動(dòng)者的法定義務(wù)之一，辦理交接的具體時(shí)間法律上并沒有明確的規(guī)定，應(yīng)視不同的崗位及工作內(nèi)容的實(shí)際情況而定。但若勞動(dòng)者未及時(shí)辦理交接手續(xù)，給用人單位造成損失的，同樣也需承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。