年休假，是國(guó)家根據(jù)勞動(dòng)者工作年限和勞動(dòng)繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。我國(guó)有哪些法定假日：元旦、春節(jié)、清明節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)以及法律法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。

　　法條鏈接：

　　《職工帶薪年休假條例》第三條：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條：職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。

　　第五條：職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

　　第十條：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　第十二條：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

　　前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

　　案情經(jīng)過：2009年1月1日，員工與我司簽訂勞動(dòng)合同，合同期限至2011年12月31日，崗位為采購(gòu)員，月工資710元+崗位工資。2011年12月31日，員工不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，要求辦理了離職手續(xù)。員工離職后，因在職期間從未休過年休假，要求客戶按300%的標(biāo)準(zhǔn)支付未休年休假折薪工資。因雙方協(xié)商不成，員工申請(qǐng)仲裁。要求按照300%的標(biāo)準(zhǔn)支付2009年度到2011年度的應(yīng)休而未休年休假工資。

　　分析案情，由于公司確實(shí)沒有安排員工休年休假，仲裁敗訴風(fēng)險(xiǎn)大。并且員工在入職前工齡都很長(zhǎng)，年休假計(jì)算基數(shù)較高，若敗訴則支付年休假工資較多，了解到員工的性格倔強(qiáng)，但還是建議盡量調(diào)解，不走仲裁。

　　調(diào)解方案：

　　1、以5天為基數(shù)計(jì)算年休假，該員工自入職以來，從未向公司自行申報(bào)累計(jì)工齡證明。

　　2、帶薪休假工資標(biāo)準(zhǔn)710元計(jì)算。在合同中雙方約定的月工資為710元，參照（當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)），月工資發(fā)放中的崗位工資（特殊條件下的工資）及加班工資，不在帶薪休假工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。

　　3、清查員工年度應(yīng)休未休的天數(shù)。統(tǒng)計(jì)員工每個(gè)年度的實(shí)際出勤天數(shù)，除了法定節(jié)假與公休的天數(shù)外，其他不扣工資的缺勤天數(shù)，一律視作為帶薪已休天數(shù)。不再作為補(bǔ)發(fā)之列。

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。由此可見，安排職工休年休假是單位的法定義務(wù)。除超過時(shí)效和員工因本人原因書面申請(qǐng)不休年休假外，單位都要承擔(dān)未安排員工休年休假的責(zé)任。而且一旦企業(yè)未安排休年休假則有可能要承擔(dān)按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　隨著年休假實(shí)施辦法的逐步深入，及員工維權(quán)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，相信年休假的爭(zhēng)議案件數(shù)量還會(huì)增加。在處理年休假的問題時(shí)，有以下建議。

　　1、企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快實(shí)施年休假制度，一方面是法律和時(shí)代的要求，另一方面也可以增加員工的福利，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力。

　　2、對(duì)于員工離職時(shí)還沒有超過時(shí)效的未休年休假天數(shù)（年休假的時(shí)效為一年），建議企業(yè)先讓員工辦理離職申請(qǐng)，再休年休假，最后辦理離職，這樣可以免300%年休假工資的風(fēng)險(xiǎn)。如果員工要求馬上辦理離職手續(xù)，要求員工出具書面不休年休假申請(qǐng)，避免爭(zhēng)議。