大學生小張即將畢業(yè)，畢業(yè)前夕他順利通過了一家外貿公司的面試。面試時，公司對小張說三個月試用期內沒有工資。小張當即反駁，覺得不合情理。小張雖然還沒有畢業(yè)，但是對各項外貿流程還算熟悉，口語也很流利，經過一番交涉，雙方約定試用期基本工資為每月1400元，提成另算。

　　上個月，小張順利進入了試用期，可是一個月過去了，小張卻沒有領到工資。隨后他找到公司負責人交涉，不僅沒領到工資，還被告知因為其還在試用期，雙方當時也沒有簽訂勞動合同，所以“愿意呆就呆，不愿意做就走人”。

　　其實，像小張這樣的例子不在少數，有些用人單位在畢業(yè)生試用期內并不簽勞動合同，有的在簽勞動合同時收取抵押金，在辭退員工的時候不支付補償金，這些行為都違反了《勞動法》，走進了勞動合同的誤區(qū)。

　　試用期是用人單位和勞動者協商確定的勞動合同內容之一。按照規(guī)定，用人單位與勞動者之間，自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系即應依法訂立勞動合同。勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。

　　用人單位不可以不受任何限制、任意地給處在試用期的員工確定工資水平，而應達到本市最低工資標準。

　　在試用期內，勞動者享有和正式工作時一樣的權益。根據有關規(guī)定，勞動者在試用期內，依法享有保險待遇的權利。用人單位與勞動者建立勞動關系以后，應按月為勞動者繳納養(yǎng)老、失業(yè)等社會保險費用。勞動者除獲得勞動報酬外，還應享受與其他員工相同的保險福利待遇。用人單位如有違反法律法規(guī)及合同約定的行為并對勞動者造成損害的，勞動者有權依法獲得賠償。在勞動合同試用期內如發(fā)生勞動爭議，可依據有關規(guī)定，到市、區(qū)、縣勞動仲裁部門通過協商、調解、仲裁程序解決。

　　同時，根據《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?？梢娫谠囉闷趦?，用人單位解除與勞動者的勞動合同是有前提的，即必須能舉證證明勞動者不符合錄用條件。如果勞動者被證明真的不符合錄用條件，單位應在試用期最后一天勞動者下班以前通知勞動者，過了這個時間，應認為勞動者已經試用合格，轉為正式員工。

　　本案例中小張遇到的困惑，最后在鄞州區(qū)五鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民調解委員會的耐心調解下，企業(yè)負責人發(fā)放了小張應得的勞動報酬，雙方握手言和。

　　試用期同樣要簽合同繳社保費

　　2011年6月，李某被某物業(yè)公司錄用為保安隊員，公司告知他試用期3個月，月工資為1000元，試用合格后簽訂勞動合同，辦理社會保險。9月份，公司依約與其簽訂了9年期勞動合同，開始為其繳納社會保險費。12月份，李某因與公司負責人發(fā)生矛盾憤然辭職，并以該單位未及時與其簽訂勞動合同，未繳納社會保險費為由，申請勞動仲裁，要求該公司支付2011年7—8月二倍工資2000元，補繳6—8月社會保險費。勞動仲裁機構受理該案后，經開庭審理，調閱單位員工花名冊、工資表、勞動合同和社會保險登記及繳納材料，證明李某反映情況屬實。經調解未果，仲裁機構裁決支持了李某的請求。

　　本案涉及的焦點是用人單位在職工試用期內是否應當簽訂勞動合同，參加社會保險。

　　《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。”第19條規(guī)定：“試用期包含在勞動合同期限內?！币虼?，即使是試用期，也應當及時簽訂勞動合同。《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！惫緫斄硗庵Ц独钅?月份和8月份兩個月的工資。根據勞動法律、法規(guī)規(guī)定，建立勞動關系就應當參加社會保險，繳納社會保險費。公司在試用期結束后辦理社會保險的做法違反了法律、法規(guī)規(guī)定。