上海建工集團第二建筑有限公司工會從源頭上積極參與企業(yè)分配改革，促進職工收入分配公平合理。該公司通過科學合理調整薪酬結構，使職工工資人均增長351元，增幅達10%，尤其是原收入相對較低的一線工人收入明顯提高，平均增幅達21%，激發(fā)了職工與企業(yè)同舟共濟、共謀發(fā)展的積極性。

　　職工意見切中分配弊端

　　近年來，在該公司工會開展的職工“三最”問題調研中，職工群眾反映較多的是薪酬結構和水平問題。如公司二、三類項目的職工認為，項目差異使同崗位不同項目的職工收入差距較大，橫向比較不公平。該公司原薪酬結構中一線職工設有津貼，初衷是考慮項目經(jīng)常延長工作時間，但沒有明確是“加班工資”，不少職工對此抱怨。不少企業(yè)骨干還向工會反映，崗位工資標準與市場有很大差距，造成企業(yè)薪酬水平在市場上缺乏競爭力，難以吸引優(yōu)秀人才；再是由于公司實行崗位工資制，能力高低一個樣，在同一崗位上缺少上升空間，只能通過職務晉升來提高薪酬標準，造成“千軍萬馬走獨木橋”，使得基礎性隊伍的人員穩(wěn)定性比較差。

　　該公司工會就此向企業(yè)進行反映，從去年底該公司開始醞釀薪酬結構調整方案，公司領導確定了“總量控制、結構調整”的總體思路，并確立制訂方案要體現(xiàn)“合法、公平、競爭、激勵”原則。

　　五個兼顧調整薪酬結構

　　該公司對職工原薪酬結構中的要素進行了調整，做到“五個兼顧”。

　　兼顧“合法性”，明確了“加班工資”要素，根據(jù)施工企業(yè)特點，在新的薪酬結構中為兩級本部和項目職工增加了一定的“加班工資”，與勞動合同法的規(guī)定接軌，維護職工的基本權益。

　　兼顧“公平性”，增設了“工齡工資”模塊，取消了一、二、三類項目分類。為鼓勵職工長期在公司工作，尤其是考慮到老職工對企業(yè)的歷史貢獻，新的薪酬結構增設了工齡工資模塊，同時取消了職工反映比較集中的項目分類津貼，使原二、三類項目職工工資收入有較大提高。

　　兼顧“競爭性”，提高了崗位工資標準。此次調整在原有基礎上對收入結構進行重新劃分，各級職務序列的基本工資都有了一定的提高，特別是骨干隊伍的工資標準與市場相對接軌，對應屆畢業(yè)生增設了學歷津貼，起點工資也得到提高。

　　兼顧“激勵性”，拓寬了職業(yè)晉升通道。按照暢通“職務晉升”和“專業(yè)晉升”雙通道的要求，建立了寬幅薪酬框架，將崗位分為19類、工資分為30級，每個崗位有5—8級的專業(yè)晉升空間。

　　此外，該公司還兼顧“整體性”，指導并推動相關聯(lián)企業(yè)根據(jù)自身特點和經(jīng)營形勢，對薪酬結構做相應的調整。

　　《辦法》實施后，該公司職工工資人均增長351元，增幅達10%。尤其是原收入相對較低的一線工人收入明顯提高，平均增幅達21%，職工群眾滿意度大大提高。

　　方案制訂履行民主程序

　　在薪酬方案制訂的過程中，該公司嚴格履行民主程序，公司人力資源部在充分調研和聽取基層單位意見的基礎上，五易其稿形成了初步方案。公司黨政領導進一步深入基層、部門廣泛聽取意見，先后經(jīng)過公司黨委會、黨政班子聯(lián)席會、董事會集體討論和決策；同時，公司工會源頭參與職工維權，先后召開了七個座談會，有120多人參加，廣泛聽取職工對薪酬調整方案的意見和建議，最終形成了《公司薪酬結構調整實施辦法》，并在公司職代會投票中獲高票通過。